Proeftijd onder de Wab (toch) niet anders behalve ten aanzien van het concurrentiebeding

Door middel van de proeftijd kunnen werkgevers een inschatting maken of een werknemer geschikt is voor een baan. Tijdens de proeftijd geldt er immers geen opzegtermijn en heeft de werknemer maar weinig arbeidsrechtelijke bescherming. Werkgever (en werknemer) kunnen dan ook gemakkelijk de arbeidsovereenkomst beëindigen als de werknemer toch niet geschikt blijkt te zijn voor de baan (of als de werknemer de baan zelf niet passend vindt).

Proeftijd blijft onder Wab hetzelfde

Aanvankelijk bevatte de Wet arbeidsmarkt in balans (verder: Wab) een verlenging van de proeftijd die het voor werkgevers aantrekkelijker moest maken om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De voorgestelde regeling heeft het uiteindelijk niet gehaald omdat werd gevreesd dat de werknemer de lange proeftijd te onzeker zou vinden en daardoor minder snel van baan zou veranderen. Dit zou de arbeidsmobiliteit belemmeren.

Onder het huidige recht bedraagt de proeftijd (artikel 7:652 BW):

- bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden (onder de Wab zou dit vijf maanden zijn geweest);

- bij of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal twee maanden (onder de Wab zou dit drie maanden zijn geweest);

- bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal één maand;

- bij een arbeidsovereenkomst voor maximaal zes maanden: geen proeftijd mogelijk.

Concurrentiebeding bij beëindiging tijdens proeftijd onder Wab

Wat het wél heeft gehaald, is de wijze waarop bij een beëindiging tijdens de proeftijd met een in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding moet worden omgegaan. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst is alleen geldig wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk is overeengekomen (artikel 7:653 BW). Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding alleen worden overeengekomen wanneer het beding is voorzien van een schriftelijke motivatie, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde met concurrentiebeding tijdens de proeftijd wordt beëindigd, dan blijft volgens het huidige recht het concurrentiebeding onverkort gelden. Na inwerkingtreding van de Wab kan door de werkgever echter alleen nog een beroep op het concurrentiebeding worden gedaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd aan de werknemer mededeelt. Achterliggende gedachte hiervan is dat een beëindiging tijdens de proeftijd vergelijkbaar is met een beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin geen concurrentiebeding kan worden overeengekomen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken.

Als het concurrentiebeding bij het proeftijdontslag wordt ingeroepen moet dit onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld

Voor een werknemer is het van belang om zo snel mogelijk te weten of zijn voormalig werkgever hem aan een concurrentiebeding houdt. Het wordt onder de Wab onwenselijk geacht als de werknemer daarover bij het aanbod van een nieuwe baan in onzekerheid blijft. Daarom moet de mededeling aan de werknemer gelijktijdig met de opzegging plaatsvinden wanneer de werkgever degene is die de arbeidsovereenkomst opzegt. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, dient de werkgever deze mededeling onverwijld te doen. Dat wil zeggen: zo snel mogelijk nadat de opzegging van de werknemer hem heeft bereikt. 

Wab nu? 

Er verandert dus nogal wat onder de Wab. Zie daarvoor ook de eerdere blog van mr. Marian Euverman op deze website. Heeft u verdere vragen over de Wab? Bel gerust voor vrijblijvend overleg op 020-6181781.