Rapport “In wat voor land willen wij werken?” van Commissie Borstlap nog wel haalbare kaart in een land na Coronacrisis?

Eind 2018 heeft het kabinet de Commissie Regulering van werk - onder leiding van Hans Borstlap - ingesteld om te adviseren over de veranderingen op de arbeidsmarkt en de mogelijke gevolgen voor de regelgeving. Dit rapport “In wat voor land willen wij werken?” kan worden geraadpleegd via de volgende link: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2020/01/23/rapport-in-wat-voor-land-willen-wij-werken, klik hier. Interessant is om te bezien wat er zoal door de Commissie wordt geadviseerd en of dit nog haalbaar is in de arbeidsmarkt van nu na de Coronacrisis. 

Vast in de “flexibele schil”

In de rapportage wordt door de Commissie geconstateerd dat er sprake is van ongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hoewel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en met een vaste arbeidsurenomvang volgens het Europees recht de norm zou moeten zijn, wordt dit door teveel Nederlandse werkgevers als onaantrekkelijk ervaren. Zij geven volgens de Commissie de voorkeur aan flexibele contracten, waarbij het steeds minder lijkt te gaan om het opvangen van “piek” en “ziek”, maar flexibel werk een manier vormt om structureel op arbeidskosten te besparen. Werkenden zouden volgens de Commissie vast blijven zitten in deze “flexibele schil”, die steeds minder een opzet zou vormen naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zou weer leiden tot baan- en inkomensonzekerheid.  

Een greep uit de voorstellen van de Commissie

Volgens de Commissie moet vooral de flexibilisering op de arbeidsmarkt worden afgezwakt. Daarom adviseert de Commissie onder meer om ten behoeve van de werknemer de contractvormen terug te brengen tot een overzichtelijk geheel, bestaande uit:

1)    overeenkomsten voor zelfstandigen die werken voor eigen rekening en risico;

2)    arbeidsovereenkomsten voor werknemers die voor (on)bepaalde tijd werken in dienst van een werkgever, en;

3)    uitzendovereenkomsten voor werknemers in dienst van een uitzendbedrijf die tijdelijk werk verrichten. 

Daar staat tegenover dat ten behoeve van de werkgever door de Commissie de volgende voorstellen worden gedaan om het werkgeverschap te ontlasten en de manoeuvreerruimte binnen duurzame arbeidsrelaties te vergroten:

1)    het moet voor werkgevers eenvoudiger worden om functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aan te passen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De werknemer moet daarbij het aanbod van de werkgever accepteren, tenzij aan de kant van de werknemer sprake is van zwaarwichtige belangen. Door de Commissie wordt helaas niet duidelijk gemaakt hoe dit in de praktijk door een werkgever kan worden vormgegeven; wanneer bijvoorbeeld één baan over meerdere werknemers wordt verdeeld met daardoor een verkorting van de werktijd, zal van de kant van de werknemer toch al snel sprake zijn van een zwaarwichtig belang om zich daartegen te verzetten.

2)    de preventieve ontslagtoets blijft behouden. Wel ziet de Commissie reden de sanctie op het ontbreken van een in de persoon van de werknemer gelegen ontslaggrond, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding (c t/m i-grond) aan te passen. Thans geldt dat de rechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden als een redelijke grond ontbreekt en de werknemer stelt dat hij zijn baan wil behouden. De arbeidsovereenkomst blijft dan dus in stand tegen de zin van de werkgever. De Commissie wil dit anders. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wil beëindigen vanwege disfunctioneren, of een verstoorde arbeidsrelatie, of een andere in de persoon van de werknemer gelegen ontslaggrond, dan kan dat, tenzij het verzoek verband houdt met een opzegverbod. Dat betekent concreet dat de rechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever altijd ontbindt, mits het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod.

Indien de rechter oordeelt dat de werkgever geen redelijke grond heeft voor het ontslag, wordt aan de werkgever een financiële sanctie opgelegd in de vorm van een vergoeding die is verschuldigd aan de werknemer. Mijns inziens zal dit leiden tot een verzwakking van de onderhandelingspositie van de werknemer. Zo zal de vergoeding voor de werknemer lager uitvallen indien de werkgever weet dat er nog een gang naar de rechter openstaat en de rechter sowieso bereid zal zijn de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Verder wordt door de Commissie helaas niet uitgelegd hoe hoog die financiële sanctie kan uitvallen en of een werkgever naderhand nog de gelegenheid krijgt om zijn ontbindingsverzoek alsnog in te trekken.

3)    de plicht tot loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte wordt voor werkgevers teruggebracht naar nog maar één jaar. Voor re-integratie buiten het eigen bedrijf kan publiek-private samenwerking kleine werkgevers ontlasten en helpen bij effectieve arbeidsbemiddeling. Voor werkgevers zal dit aantrekkelijk zijn. De huidige re-integratieverplichtingen op straffe van een loonsanctie worden als zeer belastend ervaren.  

4)    het concurrentiebeding bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal enkel nog zijn toegestaan bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Door deze regel uit te breiden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zullen werknemers naar men wellicht hoopt gestimuleerd worden om sneller van baan te wisselen. Nadeel daarbij zal zijn dat een werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sneller met succes hard zal kunnen maken dat er wel degelijk een zwaarwegend belang bestaat voor een concurrentiebeding. Hoe langer iemand bij een bedrijf heeft gewerkt, hoe meer bedrijfsgevoelige informatie immers bij de werknemer bekend zal zijn. De praktijk zal moeten uitwijzen in hoeverre dit voor een werknemer voordelig uitpakt.

Is het rapport nu nog wel haalbare kaart?

Voor Corona bestond de arbeidsmarkt uit veel vacatures en weinig werklozen. De Coronacrisis heeft geleid tot een ware crisis op de arbeidsmarkt. Met name flexwerkers hebben hun baan verloren. Ook zijn er veel minder vacatures. Het is dan ook de vraag in hoeverre de aanbevelingen van de Commissie nu nog wel opgaan, en of deze door de Coronacrisis niet inmiddels zijn achterhaald. Mijns inziens is dat het geval. Juist in de situatie van nu met meer werkzoekenden en minder vacatures is het van belang om als bedrijf in te kunnen spelen op veranderende omstandigheden en werkgelegenheid te creëren zonder de drempel dat het financiële risico daarvan uitsluitend bij de ondernemer wordt neergelegd. De door de Commissie gedane voorstellen geven daarvoor niet voldoende ruimte omdat de huidige flexibele contracten een bedrijf nog altijd meer ruimte geven om in te spelen op de veranderingen in vraag en aanbod. Van het vasthouden van een flexibele schil zal veel minder sprake zijn en flexibele contracten zullen weer worden gebruikt waarvoor zij waren bedoeld. Het zou mijns inziens dan ook de voorkeur verdienen om de positie van werkenden in het bedrijf te verstevigen, bijvoorbeeld door de invloed van de Ondernemingsraden te vergroten en deze de mogelijkheid te geven om op te komen voor alle werkenden van een bedrijf, waaronder ook voor de werkenden op flexibele basis.