Ook bij grensoverschrijdend gedrag recht op transitievergoeding

Dat blijkt uit het arrest van de Hoge Raad van 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950. Het ging in deze zaak om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen de Hogeschool en een docent bewegingsleer wegens grensoverschrijdend gedrag van de docent. Met name zijn fysieke houding correcties en massagelessen werden door de vrouwelijke studenten als grensoverschrijdend ervaren. De arbeidsovereenkomst tussen de docent en de Hogeschool werd ontbonden. De vraag was of deze docent, die in 1989 in dienst was getreden van de Toneelacademie (sinds 2001 onderdeel van de Hogeschool), wel of geen recht had op een transitievergoeding.

Grensoverschrijdend gedrag hoeft geen ernstig verwijtbaar handelen te zijn

Een werknemer heeft ook bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar gedrag (artikel 7:669 lid 3, onder e, BW) recht op een transitievergoeding. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast.

Verantwoordelijkheid van de werkgever

In deze zaak moest de Hogeschool aan de docent de transitievergoeding betalen. Deze uitspraak is belangrijk omdat de Hoge Raad dus niet meegaat in de geopperde ‘vuistregel’ dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidssituatie - zoals die van docent jegens leerling - in beginsel ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW zou moeten opleveren. Daartoe oordeelt de Hoge Raad onder meer dat anders onvoldoende recht zou worden gedaan aan de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden. De werkgever heeft hier volgens de Hoge Raad duidelijk een eigen verantwoordelijkheid.

Casuïstisch

In deze zaak behield de docent dus zijn recht op de transitievergoeding. Dat kwam onder meer omdat de rechter bij de omstandigheden die van invloed waren op de verwijtbaarheid van het handelen van de docent in verhouding tot de Hogeschool óók het handelen en nalaten van de Hogeschool als werkgever betrok. Ofschoon de werkgever aan de docent duidelijke waarschuwingen had gegeven, was de werkgever op een aantal belangrijke punten in gebreke gebleven, waaronder:

- de werkgever had actief samen met de docent moeten onderzoeken welke didactische cursussen of begeleiding de docent nodig had;

- de werkgever had erop moeten toezien dat de docent die cursussen ook daadwerkelijk volgde en wat de resultaten waren;

- de werkgever had onvoldoende geobserveerd of de docent daadwerkelijk veranderingen had doorgevoerd in zijn manier van lesgeven en of de docent zijn gedrag had veranderd;

- de werkgever heeft naar de docent toe onvoldoende duidelijk te kennen gegeven of de wel doorgevoerde veranderingen voldoende waren.

Had de werkgever daarin geen steken laten vallen, dan had de uitkomst dus heel anders kunnen zijn.

Kortom

Wordt u beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag of wilt u weten wat u als werkgever kunt doen om grensoverschrijdend gedrag in uw organisatie zoveel mogelijk te voorkomen, neemt u dan gerust contact met ons op om vrijblijvend uw specifieke situatie aan ons voor te leggen.