Het opzegverbod en de uitzonderingen in geval van ziekte bij ontslag

Voor de situatie dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van één van zijn werknemers wenst te beëindigen, heeft de wetgever in artikel 7:671a BW bepaald dat hiervoor allereerst een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend moet worden. Wanneer het UWV deze ontslagaanvraag afwijst, kan de werkgever op grond van artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder b jo artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder d BW binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar wat als de situatie zich voordoet dat werknemer zich ziek meldt vlak voordat de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter wilde indienen?

Als uitgangspunt in geval van ziekte geldt het opzegverbod van artikel 7:670 jo. 7:671b lid 2 BW. Dit verbod houdt in dat de werkgever een arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de betreffende werknemer ziek is. Echter, hier bestaan uitzonderingen op. Zie bijvoorbeeld artikel 7:670 lid 1 onder b BW. Deze uitzondering stelt dat de werkgever toch kan opzeggen in het geval werknemer zich ziek heeft gemeld nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend en wordt goedgekeurd. Of zie de uitzondering van artikel 7:671b lid 7 BW, waardoor het opzegverbod niet van toepassing is als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.

Ook kan de situatie zich voordoen dat werknemer zich ziek heeft gemeld nádat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, en wordt afgewezen, maar vóór het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter voor een ontbindingsprocedure. Werkt de uitzondering op het opzegverbod door in de daaropvolgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter?

Op 18 februari 2022 beantwoordt de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2022:276) deze rechtsvraag bevestigend. Het ging in deze zaak over het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst van één van zijn werknemers te ontbinden vanwege het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder a BW, ook wel de a-grond genoemd). Deze situatie doet zich de laatste tijd veel voor vanwege Covid-19. De Hoge Raad oordeelt dat de uitzondering op het opzegverbod van artikel 7:671b lid 7 BW ruimte laat voor een ontbinding van de a-grond als de werknemer eerder dan het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter, maar na de ontslagaanvraag bij het UWV, ziek is geworden. Daar voegt de Hoge Raad aan toe dat artikel 7:671b lid 7 BW niet slechts betrekking heeft op verzoeken om ontbinding op de a-grond maar ook op verzoeken om ontbinding op andere gronden. De Hoge Raad verwijst hierbij naar de wetsgeschiedenis. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat er mogelijkheden zouden ontstaan voor doordachte ziekmeldingen om ontslag te voorkomen als de uitzondering op het opzegverbod niet zou doorwerken in de ontbindingsprocedure.

Concluderend staat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV had ingediend. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte na de ontslagaanvraag bij het UWV werkt dus door in de daaropvolgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.