EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden met ingang van 1 augustus 2022 als nationale wet in werking

Deze richtlijn van de Europese Unie werkt in het belang van de werknemer door tevoren de inhoud van het werk transparanter en beter voorspelbaar te maken. Een richtlijn moet eerst worden omgezet in nationale wetgeving. Voor Nederland is dit op 1 augustus 2022 gebeurd met de inwerkingtreding van de “Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden”.

Informatieverplichting voor werkgever neemt aanzienlijk toe

De informatie die de werkgever verplicht is aan de werknemer te verstrekken is door deze wet aanzienlijk uitgebreid. Moest eerst slechts informatie van meer algemene aard worden gegeven - denk aan beschrijving functie, salaris en wat voor soort contract - moet nu ook specifieke informatie worden gegeven. Denk bijvoorbeeld aan uiteenzetting van duur en voorwaarden van de proeftijd, uiteenzetting van salaris naar aanvangsbedrag en afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetaling salaris, eventuele aanspraak die de werknemer kan maken op ander betaald verlof, de procedurevereisten en opzegtermijnen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, etc. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 augustus 2022 moeten deze gegevens al binnen één week na de eerste werkdag aan de werknemer worden gegeven. Deze uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. In dat geval moet de werkgever de werknemer uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat informeren.

Kosteloze opleiding

De werkgever mag ook geen kosten meer op de werknemer verhalen voor scholing die hij op grond van de wet of CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken en de scholingstijd wordt zoveel mogelijk gezien als arbeidstijd (art. 7:611a BW). Denk daarbij aan scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie of die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Een eventueel reeds in de arbeidsovereenkomst opgenomen terugbetalingsbeding is nietig.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden behoudens objectieve rechtvaardigingsgrond

De werknemer mag niet meer worden verboden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Deze rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan, maar een werkgever zal wel moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.

Een voorspelbaar werkpatroon

De werkgever moet referentiedagen vastleggen waarop de werknemer verplicht kan worden om te komen werken. Buiten deze dagen is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Verder moet de werkgever minimaal vier dagen van tevoren helderheid geven over de dagen en tijdstippen waarop moet worden gewerkt. Wordt de werknemer binnen deze vier dagen afgezegd, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon.

Kortom

Per 1 augustus 2022 is de bescherming voor de werknemer aanzienlijk vergroot. Wilt u meer informatie over uw verplichtingen of wilt u uw arbeidsovereenkomsten laten nakijken om na te gaan of deze nog wel voldoen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact met ons op.