Coronacrisis kan ertoe leiden dat werknemer afstand moet doen van arbeidsrechtelijke aanspraken - II

In een eerder blog stelde ik de vraag of de Coronacrisis voor een werkgever aanleiding kan zijn om van personeel te vragen arbeidsrechtelijke aanspraken (zoals loon) op te schorten, of zelfs helemaal prijs te geven. Het antwoord op deze vraag is: “ja”.

Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

1)      de Coranacrisis moet voor de werkgever leiden tot een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie, waardoor de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij het opleggen van de maatregel om het loon van het personeel te korten;

2)      de maategel mag niet eenzijdig worden opgelegd, maar moet in overleg met de werknemer gebeuren. Tijdens dat overleg moeten de wederzijdse belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar worden afgewogen, waarbij wordt gekeken of de betreffende maatregel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Waaruit bestaat dit overleg?   

In de jurisprudentie ontstaat steeds meer duidelijkheid over hoe dit overleg met de werknemer door de werkgever moet worden ingestoken.

Zo blijkt uit een recente beschikking van 21 juli 2020 van de Rechtbank Amsterdam, ECLI:NL:RBAMS:2020:3536 (klik hier voor deze uitspraak) dat:

1)     de werkgever tijdens een (online) vergadering had bekend gemaakt dat de salarissen van alle werknemers als gevolg van het te verwachten verlies vanwege de Coronacrisis met gemiddeld 25% zouden worden verlaagd;

2)     de werkgever tijdens deze vergadering de redenen voor de salarisverlaging en de gevolgen daarvan had toegelicht. Zo was de salarisverlaging van tijdelijke aard was en zou de werknemer in de toekomst worden gecompenseerd. Ofschoon de werkgever dat in deze zaak niet had gedaan, moet de economisch slechte situatie met financiële stukken aan de werknemers worden aangetoond. Zonder financiële onderbouwing door de werkgever kan niet worden beoordeeld of het voorstel van de werkgever redelijk is;

3)     de werkgever had vervolgens een schriftelijk voorstel aan de werknemers gedaan, waaruit bleek dat de overgrote meerderheid van de werknemers had ingestemd met het voorstel tot salarisverlaging van de werkgever. Dit om ontslagenen te voorkomen.

Wat als een werknemer niet instemt?

In bovenstaande zaak verzocht één werknemer de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De verstoorde verhouding kwam door de aangekondigde en doorgevoerde salarisverlaging, waar de werknemer het als één van de weinigen niet mee eens was geweest. De werknemer stelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar en nalatig had gehandeld en had daarom onder meer gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding. De Kantonrechter wijst de billijke vergoeding toe. Niet vanwege het voorstel tot salarisverlaging en het doorvoeren daarvan; omdat de werkgever geen financiële stukken had overgelegd kon de Kantonrechter immers niet beoordelen of het voorstel redelijk was geweest. Wel vond de Kantonrechter dat de werkgever ernstig verwijtbaar was omgegaan met de afwijzing door de werknemer van het voorstel. Zo had de werkgever aan de werknemer uit het niets opeens allerlei sancties opgelegd, die volgens de Kantonrechter direct konden worden gekoppeld aan de afwijzing door de werknemer van het voorstel. Het behoeft geen uitleg dat een goed werkgever zo niet dient om te gaan met een werknemer die niet instemt met een door de werkgever gedaan - al dan niet redelijk - voorstel, aldus de Kantonrechter.

Kortom

Mocht u als werkgever in de financiële problemen zijn gekomen en u wilt weten of u gerechtigd bent om bepaalde maatregelen te treffen, neemt u dan contact met mij op. Uiteraard kunt u ook contact met mij opnemen wanneer u werknemer bent, u bemerkt dat er in uw arbeidsvoorwaarden wordt gesneden en u wilt weten of dat wel mag en wat u daartegen kunt doen.