Kan een werknemer na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst alsnog aanspraak maken op aanvullende schadevergoeding als gevolg van onterecht verlies van die arbeidsovereenkomst?

Deze vraag speelde in de zaak die heeft geleid tot de uitspraak van het Gerechtshof Den Haag 30 juli 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:1944 (klik hier voor deze uitspraak). Het antwoord is dat dit inderdaad mogelijk is. Zelfs dus nadat de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is beëindigd. De werknemer kon haar vordering zelfs nog instellen nadat de relatief korte vervaltermijnen van de WWZ waren verstreken. 

Wat was het geval?

In deze zaak was een werknemer boventallig verklaard in een reorganisatie. Het vervallen van een arbeidsplaats als gevolg van een reorganisatie geldt als een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet bij de volgorde van die opzegging rekening houden met de Ontslagregeling, en dan met name met het afspiegelingsbeginsel (artikel 11) en de uitwisselbaarheid van functies (artikel 13). De werknemer verzette zich en stelde dat sprake was van uitwisselbaarheid van functies en dat zij, gelet op het afspiegelingsbeginsel, herplaatst had moeten worden. Haar interne bezwaar werd echter ongegrond verklaard. 

Uiteindelijk werd haar arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst alsnog beëindigd onder toekenning van een vergoeding conform het Sociaal Plan. Belangrijk is dat in de vaststellingsovereenkomst:

1) de werknemer zich het recht voorbehield om aanspraak te maken op aanvullende schadevergoeding als gevolg van onterecht verlies van haar arbeidsovereenkomst;

2) tussen partijen geen finale kwijting werd overeengekomen.

Nadat de arbeidsovereenkomst was beëindigd, stapte de werknemer alsnog naar de rechter om aanspraak te maken op aanvullende schadevergoeding als gevolg van onterecht verlies van haar arbeidsovereenkomst.

Wordt de WWZ hierdoor niet omzeild? 

De Kantonrechter vond van wel, maar werd op dit onderdeel teruggefloten door het Gerechtshof. Onder de WWZ kunnen werkgever en werknemer zonder tussenkomst van de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een schriftelijke overeenkomst (artikel 7:670b BW). Er vindt dan geen preventieve toets van de ontslaggronden plaats en evenmin een toetsing of één van de partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en of een billijke vergoeding moet worden toegekend. Verder heeft de werknemer dan geen recht op een transitievergoeding. Het staat partijen echter vrij zelf een vergoeding overeen te komen. In dit geval zijn partijen beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen onder toekenning aan de werknemer van een vergoeding conform het Sociaal Plan. Verder zijn partijen overeengekomen dat de werknemer zich het recht voorbehoudt om in rechte aanspraak te maken op (aanvullende) schadevergoeding als gevolg van het verlies van haar arbeidsovereenkomst. Er zijn geen beperkingen opgenomen wat betreft de grondslag van de voorbehouden (aanvullende) schadevergoeding. Partijen zijn evenmin overeengekomen dat zij na voldoening van de verplichtingen op grond van de vaststellingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Onder deze omstandigheden verzet noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis zich ertegen dat de werknemer alsnog in rechte een verzoek tot (aanvullende) schadevergoeding doet, meer in het bijzonder een verzoek dat is gebaseerd op de artikelen 7:686 BW (wanprestatie) en 7:6711 BW (handelen in strijd met goed werkgeverschap). Ook het systeem van de WWZ verzet zich daar niet tegen. Die wet biedt juist de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een schriftelijke overeenkomst tussen partijen, waarbij partijen een grote mate van contractsvrijheid hebben. Aan de werknemer kon ook niet worden tegengeworpen dat zij verweer had moeten voeren in een procedure bij het UWV (artikel 7:671a) dan wel in een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter (artikel 7:671b BW) dan wel zelf een ontbindingsverzoek had moeten indienen bij de kantonrechter (artikel 7:671c BW), of na eventuele opzegging door de werkgever deze opzegging in rechte had moeten vernietigen dan wel een billijke vergoeding had moeten vragen (artikel 7:681) dan wel een herstel van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:682 BW). Dit gold eens temeer nu de werkgever zelf met het voorbehoud had ingestemd. 

Voordeel voor de werknemer is nog dat de vervaltermijnen van de WWZ alleen gelden voor de in die wet genoemde procedures (artikel 7:686 lid 4 BW) en dus niet voor de door deze werknemer ingestelde procedure die was gebaseerd op artikel 7:686 BW en artikel 7:611 BW. Van het “omzeilen” door de werknemer van het systeem van de WWZ of het “creëren van een alternatief om buiten de kaders van de WWZ een additionele vergoeding te incasseren” was dan ook geen sprake.

Ondanks dat het Gerechtshof dus vond dat de Kantonrechter de vorderingen van de werknemer ten onrechte op deze formele gronden had afgewezen, werd het vonnis van de Kantonrechter uiteindelijk voor het overige wel bekrachtigd. Volgens het Gerechtshof was immers geen sprake van wanprestatie van de werkgever, noch van handelen in strijd met goed werkgeverschap. De vorderingen van de werknemer werden dan ook afgwezen.

Conclusie

Hieruit blijkt weer eens temeer dat het opstellen van een vaststellingsovereenkomst maatwerk is. De werkgever reageerde op de zitting nog dat hij alleen maar had ingestemd met de vaststellingsovereenkomst, zodat geen procedure bij het UWV behoefde te worden gevoerd. Helaas voor hem leverde deze instemming wel een langdurig procedure bij Kantonrechter en Gerechtshof op, die zelfs nog konden worden gestart nadat de vervaltermijnen die de WWZ stelt waren verstreken. Snel is dus niet altijd goed. Het is dan ook raadzaam om juridische hulp in te roepen ruim voordat de vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, zodat met het opstellen daarvan met uw specifieke belangen rekening kan worden gehouden.