Het in stand houden van een slapende arbeidsovereenkomst kan ook niet leiden tot slecht werkgeverschap

Een tijdje terug verscheen op deze site de blog “Het in stand houden van een slapende arbeidsovereenkomst kan leiden tot slecht werkgeverschap”. Dit naar aanleiding van de uitspraak van de Rechtbank Den Haag 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109. In die zaak had een werkgever 104 weken lang loon doorbetaald aan een zieke werkneemster. Na die 104 weken hield de werkgever de arbeidsovereenkomst “slapend” in stand. Voor de werkgever was dit gunstig: na 104 weken hoeft immers geen loon meer te worden betaald en als de arbeidsovereenkomst niet wordt opgezegd, hoeft er ook geen transitievergoeding te worden betaald. De Rechtbank Den Haag oordeelde dat de werkgever op grond van “goed werkgeverschap” de arbeidsovereenkomst toch moest opzeggen. Vanwege de Wet compensatie transitievergoeding zou de werkgever immers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding. Ofschoon de Wet compensatie transitievergoeding pas in werking treedt op 1 april 2020, is artikel 7:673e BW (nieuw) óók van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding van deze wet, maar na 1 juli 2015, zijn beëindigd.  

Werknemer vordert op grond van goed werkgeverschap opzegging van zijn slapende arbeidsovereenkomst vóór het bereiken van zijn 65e jaar

Met deze uitspraak in de hand, is een werknemer een kort geding gestart tegen zijn werkgever. Ook deze werknemer was 104 weken ziek geweest, waarna zijn arbeidsovereenkomst “slapend” was blijven voortbestaan. Binnenkort zou de werknemer 65 jaar worden en zou zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege worden beëindigd, waarbij hij, wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geen recht meer zou hebben op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub b BW). De werknemer vond dat zijn werkgever op grond van “goed werkgeverschap” de arbeidsovereenkomst moest opzeggen nog vóórdat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege kon eindigen. In dat geval zou de werknemer immers nog wél recht hebben op een transitievergoeding.

Geen reden voor afwijking van bestendige jurisprudentie

Helaas voor de werknemer vond de Rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2019:4090) de omstandigheden van deze werknemer (een slapend dienstverband en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) niet van zodanige aard als die van de werkneemster uit de uitspraak van de Rechtbank Den Haag (ongeneeslijk ziek en reeds als statutair directeur ontslagen) dat zou moeten worden afgeweken van de “bestendige jurisprudentie” van vóór de totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoeding. Op grond van de “bestendige jurisprudentie” is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapende arbeidsovereenkomst niet tot ontslag overgaat, zodat de werknemer zijn transitievergoeding misloopt, en dat de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever verplicht kan worden over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verloor dan ook de zaak.

Prejudiciële vragen

Bij vonnis d.d. 10 april 2019 (ECLI:NL:RBLIM:2019:3331) heeft de Rechtbank Limburg prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Deze prejudiciële vragen gaan onder meer over de gehoudenheid van een werkgever om akkoord te gaan met een redelijk voorstel van een werknemer tot beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder betaling van een transitievergoeding gelijk aan het maximum wat wordt vergoed op basis van de Wet compensatie transitievergoeding. De antwoorden van de Hoge Raad op deze prejudiciele vragen kunnen ook relevant zijn in het geval dat de werknemer op grond van goed werkgeverschap rechtens beoogt af te dwingen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt.

Kortom

Totdat door de Hoge Raad duidelijkheid is gegeven, hangt het antwoord op de vraag of een werkgever door het laten voortbestaan van een “slapend” dienstverband in strijd handelt met “goed werkgeverschap” af van de concrete omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld: als een werkgever het vaste beleid heeft om de arbeidsovereenkomsten met werknemers met een slapend dienstverband op te zeggen, zou het wellicht wel in strijd met goed werkgeverschap kunnen zijn als de werkgever dat in een individueel geval niet doet.

Bent u zelf werknemer met een slapend dienstverband en wilt u dat dit wordt beëindigd, of bent u werkgever en heeft uw werknemer u een voorstel gedaan om het “slapend dienstverband” gezamenlijk te beëindigen, neemt u dan gerust contact met ons op om uw mogelijkheden te bespreken.