Het in stand houden van een slapende arbeidsovereenkomst kan leiden tot slecht werkgeverschap

Dit kan worden geconcludeerd uit een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109 (klik hier voor deze uitspraak). Het oordeel van de Rechtbank Den Haag is gebaseerd op de Wet compensatie transitievergoedingen. Er is sprake van een slapende arbeidsovereenkomst wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer langer dan 104 weken ziek, in stand houdt. Na 104 weken behoeft geen loon meer aan de zieke werknemer te worden doorbetaald. Omdat de arbeidsovereenkomst nog steeds voortduurt, behoeft de werkgever ook geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

Rode lijn in de rechtspraak vóór de Wet compensatie transitievergoedingen

Over het verschijnsel van de slapende arbeidsovereenkomsten is al langer een maatschappelijk debat gaande en zijn inmiddels veel procedures gevoerd. Rode lijn was altijd dat:

1)      geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever indien een werkgever bij een slapende arbeidsovereenkomst niet tot ontslag overgaat zodat de werknemer een transitievergoeding misloopt, en;

2)      dat de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever kan worden verplicht over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Deze rechtspraak dateert echter van vóór de totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoedingen.

De Wet compensatie transitievergoedingen

Met deze wet wordt boek 7 van het Burgerlijk Wetboek gewijzigd in die zin dat artikel 673e wordt toegevoegd. Daarin staat dat een werkgever die wegens beëindiging van een arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid door ontbinding, opzegging of met wederzijds goedvinden een transitievergoeding heeft betaald, daarvoor wordt gecompenseerd door het UWV vanuit het Werkloosheidsfonds. Deze compensatie is beperkt tot het bedrag aan transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt. De Wet compensatie transitievergoedingen treedt in werking op 1 april 2020 en artikel 7:673e BW is óók van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding van deze wet, maar na 1 juli 2015 zijn beëindigd.

Slecht werkgeverschap door het niet beëindigen van een slapende arbeidsovereenkomst

Om tot dit oordeel te komen, heeft de Rechtbank Den Haag vooral gekeken naar de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoedingen. De Wet compensatie transitievergoedingen verplicht een werkgever niet om de slapende arbeidsovereenkomst op te zeggen. Desalniettemin voert de Rechtbank Den Haag argumenten aan waaruit blijkt dat het wel degelijk de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoedingen is om het voortbestaan van slapende arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. Indachtig dit doel van de wet heeft de Rechtbank gekeken naar de specifieke omstandigheden van het geval. Zo ging het in deze zaak om een slapende arbeidsovereenkomst met een werkneemster die medisch was uitbehandeld. Er was geen zicht op een kans dat de werkneemster alsnog uit hoofde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden voor de werkgever zou gaan verrichten. Ook speelde een rol dat werkneemster statutair directeur was en zij als statutair directeur was ontslagen. Aangezien de benoeming van de arbeidsovereenkomst was verknocht aan de benoeming in de statutaire functie van bestuurder, was haar arbeidsovereenkomst een lege huls geworden. De werkgever had verder geen ander belang aangevoerd voor instandhouding van de arbeidsovereenkomst dan financiële belangen. Al deze omstandigheden brachten dan ook mee dat de werkgever naar het oordeel van de Rechtbank, uit hoofde van goed werkgeverschap, de slapende arbeidsovereenkomst met de werkneemster moest opzeggen onder toekenning aan de werkneemster van de wettelijke transitievergoeding.

Werkgever pas na 1 april 2020 gecompenseerd

De Wet compensatie transitievergoedingen kan voor werkgever en werknemer aanleiding zijn om na te gaan of zij een arbeidsovereenkomst wel slapend willen laten voortbestaan. Hoe langer een arbeidsovereenkomst slapend voortduurt, hoe groter het gedeelte van de transitievergoeding zal zijn dat niet aan de werkgever wordt gecompenseerd. De werkgever zal de transitievergoeding thans weliswaar nog moeten voorschieten omdat pas na 1 april 2020 aanspraak kan worden gemaakt op de compensatie. Gezien de overwegingen van de Rechtbank Den Haag levert dit voor de werkgever echter geen voldoende zwaarwegend belang op bij het laten voortduren van de slapende arbeidsovereenkomst.

Hebt u als werkgever een werknemer met een slapende arbeidsovereenkomst, of bent u zelf werknemer met een slapende arbeidsovereenkomst, neemt u dan gerust contact met ons op om uw specifieke omstandigheden met ons te bespreken. Wij adviseren u graag.